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最近很多朋友私信問(wèn)馬來(lái)西亞國(guó)立大學(xué)MBA申請(qǐng)的具體要求，作為去年剛拿到offer的過(guò)來(lái)人，今天就掏心窩子跟大家聊聊真實(shí)情況。先說(shuō)重點(diǎn)，這個(gè)項(xiàng)目最吸引人的三點(diǎn)：免語(yǔ)言成績(jī)、學(xué)費(fèi)不到8萬(wàn)、專(zhuān)科也能申，但有幾個(gè)關(guān)鍵條件必須卡死。

第一硬指標(biāo)是學(xué)歷年限。官網(wǎng)寫(xiě)的是本科畢業(yè)滿2年，但實(shí)際審核時(shí)會(huì)綜合考量工作經(jīng)歷。我認(rèn)識(shí)一個(gè)專(zhuān)升本的朋友，專(zhuān)科畢業(yè)5年+自考本科3年，附上銀行中層的工作證明也順利通過(guò)了。這里有個(gè)小竅門(mén)：如果畢業(yè)證時(shí)間差幾個(gè)月，可以讓單位開(kāi)具帶入職日期的在職證明。

第二關(guān)是課程匹配度。雖然不限制專(zhuān)業(yè)背景，但招生辦特別看重職業(yè)規(guī)劃與MBA課程的關(guān)聯(lián)性。有個(gè)做IT的朋友被要求補(bǔ)了份《數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)管理崗位的影響》的說(shuō)明，建議大家準(zhǔn)備500字左右的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，重點(diǎn)突出"為什么現(xiàn)在需要讀MBA"而不是空談未來(lái)愿景。

第三容易被忽略的是推薦信細(xì)節(jié)。不要找八竿子打不著的領(lǐng)導(dǎo)或教授，去年有位申請(qǐng)人找了退休5年的前領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)推薦信，結(jié)果被要求重新提交。最佳組合是：直屬上級(jí)+合作過(guò)的客戶方負(fù)責(zé)人，記得讓推薦人留單位郵箱，手寫(xiě)簽名掃描件比電子簽更有說(shuō)服力。

這里要特別提醒在職考生：項(xiàng)目雖然是周末上課，但每月有兩個(gè)周六要全天參與小組作業(yè)。去年有位在制造業(yè)輪班的朋友，因?yàn)榕R時(shí)調(diào)班沖突了3次課差點(diǎn)被退學(xué)。建議工作時(shí)間不固定的朋友，提前跟直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通好學(xué)習(xí)時(shí)間。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)管理崗位的影響

最近幾年，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始搞“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是用技術(shù)手段讓工作更高效、更智能。但這事兒對(duì)管理層的影響，可能比普通員工更大。今天咱們就聊聊，當(dāng)企業(yè)開(kāi)始用數(shù)據(jù)、AI、云端工具的時(shí)候，管理者到底需要怎么變？

1. 從“拍腦袋”到“看數(shù)據(jù)”

以前很多管理者做決策，靠的是經(jīng)驗(yàn)或者直覺(jué)。比如，銷(xiāo)售部門(mén)定目標(biāo)，可能就是老板一句話：“今年業(yè)績(jī)得翻倍！”但數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，這種模式行不通了。現(xiàn)在，管理者得學(xué)會(huì)看數(shù)據(jù)——比如用戶行為分析、市場(chǎng)趨勢(shì)預(yù)測(cè)、甚至實(shí)時(shí)銷(xiāo)售動(dòng)態(tài)。

舉個(gè)例子，某家連鎖餐飲店用上了智能點(diǎn)餐系統(tǒng)后，店長(zhǎng)每天看的不是“今天人流量多不多”，而是“午高峰的客單價(jià)為什么比上周低5%”“哪些菜品點(diǎn)擊量高但實(shí)際購(gòu)買(mǎi)率低”。這種轉(zhuǎn)變倒逼管理者必須懂點(diǎn)數(shù)據(jù)分析，至少得能看懂報(bào)表，知道問(wèn)題出在哪兒。

2. 管理工具升級(jí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作更“透明”

過(guò)去管團(tuán)隊(duì)，很多事靠開(kāi)會(huì)、打電話、發(fā)郵件?，F(xiàn)在呢？釘釘、飛書(shū)、企業(yè)微信成了標(biāo)配，甚至任務(wù)進(jìn)度可以直接用云端看板追蹤。這樣一來(lái)，管理者的角色更像“協(xié)調(diào)者”而不是“監(jiān)工”。

比如，一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)度慢了，以前可能需要層層追問(wèn)責(zé)任人，現(xiàn)在直接在協(xié)作工具里就能看到卡點(diǎn)在哪里。管理者不用天天盯著員工“有沒(méi)有摸魚(yú)”，而是得想辦法解決具體問(wèn)題：是資源不夠？還是流程設(shè)計(jì)有問(wèn)題？這種變化讓管理更聚焦實(shí)際效果，而不是形式化的匯報(bào)。

3. 技能要求變了：既要懂業(yè)務(wù)，也得懂技術(shù)

以前當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、會(huì)帶團(tuán)隊(duì)就行。但現(xiàn)在，如果完全不懂技術(shù)，可能連開(kāi)會(huì)都插不上話。比如，公司要上線一個(gè)AI客服系統(tǒng)，管理者至少得知道：這東西能解決哪些問(wèn)題？和現(xiàn)有業(yè)務(wù)怎么結(jié)合？會(huì)不會(huì)增加員工的學(xué)習(xí)成本？

不過(guò)別誤會(huì)，這里說(shuō)的“懂技術(shù)”不是讓管理者去寫(xiě)代碼，而是能理解技術(shù)背后的邏輯。比如，市場(chǎng)部總監(jiān)不需要會(huì)開(kāi)發(fā)算法，但得清楚大數(shù)據(jù)推薦機(jī)制怎么幫他們精準(zhǔn)投放廣告。

4. 扁平化管理成為趨勢(shì)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型往往伴隨著組織架構(gòu)調(diào)整。以前那種“層層上報(bào)”的層級(jí)制，在信息快速流動(dòng)的時(shí)代顯得太笨重。很多企業(yè)開(kāi)始推行“小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)”，比如一個(gè)產(chǎn)品項(xiàng)目組里直接包含技術(shù)、運(yùn)營(yíng)、設(shè)計(jì)人員，管理者更多是支持角色，而不是發(fā)號(hào)施令的上級(jí)。

比如某互聯(lián)網(wǎng)公司，每個(gè)產(chǎn)品線都有一個(gè)“負(fù)責(zé)人”，但團(tuán)隊(duì)成員可以跨部門(mén)直接溝通，甚至跳過(guò)中層直接向高層同步進(jìn)展。這種模式減少了信息損耗，但對(duì)管理者的心態(tài)是個(gè)考驗(yàn)——你得接受自己的“權(quán)威感”被削弱，更關(guān)注怎么幫團(tuán)隊(duì)拿到結(jié)果。

5. 對(duì)人的要求：彈性與學(xué)習(xí)能力

技術(shù)迭代越來(lái)越快，今天用的工具可能明年就過(guò)時(shí)了。管理者如果只會(huì)老一套，很容易被淘汰。比如，前幾年大家還在用Excel做數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)在不會(huì)點(diǎn)Python或BI工具，可能連基礎(chǔ)報(bào)告都搞不定。

但這背后更深層的變化是：管理者的學(xué)習(xí)能力得跟上節(jié)奏。比如，公司突然要嘗試元宇宙營(yíng)銷(xiāo)，作為市場(chǎng)負(fù)責(zé)人，就算不親自研究虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，至少得知道行業(yè)里有哪些成功案例、風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在哪里、需要配置多少資源。

6. 一線員工的聲音變“重”了

數(shù)字化轉(zhuǎn)型讓信息傳遞更直接。以前基層員工的建議可能被中層過(guò)濾掉，但現(xiàn)在很多公司用內(nèi)部論壇或匿名反饋系統(tǒng)，一線的問(wèn)題能直接傳到高層耳朵里。比如，某制造企業(yè)通過(guò)物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備收集車(chē)間數(shù)據(jù)，工人發(fā)現(xiàn)某個(gè)流程效率低，可以直接在系統(tǒng)里提優(yōu)化方案，甚至被采納后拿到獎(jiǎng)勵(lì)。

這種情況下，管理者的“控制感”會(huì)降低，但反過(guò)來(lái)，這也倒逼他們更關(guān)注員工的實(shí)際需求，而不是一味強(qiáng)調(diào)服從。

寫(xiě)在最后

數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是買(mǎi)幾套軟件、搞幾次培訓(xùn)就完事了，它更像是一場(chǎng)管理思維的升級(jí)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，這既是壓力，也是機(jī)會(huì)——過(guò)去靠資歷“鎮(zhèn)場(chǎng)子”的時(shí)代慢慢過(guò)去，未來(lái)拼的是誰(shuí)能更快適應(yīng)變化、誰(shuí)能用技術(shù)真正解決問(wèn)題。就像開(kāi)車(chē)一樣，老司機(jī)技術(shù)再好，不熟悉導(dǎo)航系統(tǒng)，也可能被新手超車(chē)。

（完）